Taşeron işçinin kadroya geçişinden sonraki dönemde

696 sayılı KHK taşeron işçi kadrosundan sürekli işçi kadrolarına geçişi yapılan işçilerin kurumları ile yaşamış oldukları sıkıntılarından biride yıllık izinlerin devri ve önceki senelerde yapılan çalışmaların yıllık izin hesabında dikkate alınıp alınmayacağı hususunda yaşanmaktadır.Taşeron işçinin kadroya geçişinden sonraki dönemde yıllık izinlerinin nasıl hesaplanması gerektiğini mevzuat ve Aile ve Çalışma Bakanlığının görüşleri doğrultusunda açıklamaya çalışalım

Taşeron işçinin kadroya geçişinden sonraki dönemde
  • 14 Kasım 2018, Çarşamba 0:37

4857 sayılı Kanunun 56’ncı maddesinde; “Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise altıncı fıkraya göre tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür” hükmü Ayrıca 4857 sayılı Kanunun 54’ncü maddesinde; “Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde bulundurulur” hükmü yer almaktadır.Aynı kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan taşeron işçilerin çalışmış oldukları firmalar değişmiş olsa bile yıllık izine esas hizmet süreleri kamu kurumunda geçen sürelere göre belirleniyordu. 696 sayılı khk da konuya ilişkin bir açıklama olmamakla birlikte taşerondan kadroya geçen işçilerin yıllık izinlerine ilişkin hizmet süreleri hesabında kamu kurumundaki çalışmaları dikkate alınmak zorundadır.İlgili işçilerin taşeron işçi iken kullanmadıkları izinleri de varsa ilgili izinler sürekli işçi kadrosuna  geçtikten sonra devredilerek ilgili izinlerinde işçi tarafından kullanmasına imkan verilmelidir. Konuya ilişkin olarak da Aile ve Çalışma Bakanlığının bir sendikaya vermiş olduğu görüş yazısında da benzer yönde açıklama yapılmıştır. AİLE, ÇALIŞMA VE SOSYAL HİZMETLER BAKANLIĞI  Çalışma Genel Müdürlüğü  10.10.2018 Sayı: 58186755-010.99-E.68845 Konu: Sürekli işçilerin kıdem ve izin hakları hk. TEZ-KOOP-İŞ SENDİKASI GENEL BAŞKANLIĞINA Mebusevleri İller Sok. No:7 Tandoğan/ANKARA İlgi: a)22.06.2018 tarihli ve 19.1/1540 sayılı yazınız. b) 04.07.2018 tarihli ve E.48284 sayılı yazınız. c) 28.09.2018 tarihli ve 19.1/2129 sayılı yazınız. Kamu kurum ve kuruluşlarında sürekli işçi kadrosuna geçen işçilerin, imzalanan feragat ve sulh sözleşmesi ile kıdem ve yıllık izin haklarından feragat edilip edilmediği, işçilere ödenecek kıdem tazminatı ve yıllık izin ücretinin hesabında alt işverenler yanında işe başlama tarihinin esas alınıp alınmayacağı, kullanılmayan yıllık ücretli izinlerin yanıp yanmayacağı ve devredilip devredilemeyeceği hususlarında Bakanlığımız görüşünün istenildiği ilgi yazınız incelenmiştir. Aynı konudaki ilgi (a) yazınıza ilgi (b) yazımız ile cevap verilmiştir. İlgi (b) yazımızda belirtildiği gibi; 4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesi ile mülga 1475 sayılı İş Kanununun kıdem tazminatına ilişkin 14. Maddesinin yürürlükte bırakıldığı, anılan maddede; kıdem tazminatının kimlere, hangi koşulların gerçekleşmesi halinde ve ne miktarda ödeneceği, işçilerin kıdemlerinin, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanacağı, Buna göre; hesaplamaya esas tarihin, 1475 sayılı Kanunun 14. maddesine uygun olarak, 4857 sayılı İş Kanununun 2. Ve 112. maddeleri ile yerleşik Yargıtay içtihatları dikkate alınarak ancak ilgili işverenlikçe tespit edilebilecek nitelikte olduğu, Diğer yandan, 6552 sayılı Kanunun 6. maddesi ile 4857 sayılı Kanunun ‘’Yıllık ücretli iznin uygulanması’’ başlıklı 56. maddesinin sonuna eklenen fıkranın gerekçe metni de incelendiğinde; alt işveren işçisi iken sürekli işçi kadrosuna geçişi yapılan bir işçinin yıllık ücretli izin süresinin belirlenmesinde, alt işvereni değiştiği halde çalışmaya devam ettiği aynı işyerindeki hizmet süresinin yani sürekli işçi kadrosuna geçişinin yapıldığı işyerinde geçişten önce alt işverenler yanında çalıştırıldığı süreler dahil hizmet süresinin hesaba katılması gerektiği değerlendirilmektedir. Ayrıca, Anayasanın 50. maddesinde, dinlenmenin çalışanların hakkı olduğu ve yıllık ücretli izin hakları ve koşullarının kanunla düzenleneceği hükme bağlanmıştır. 4857 sayılı İş Kanununun ‘’Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri’’ başlıklı 53. maddesinde, işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verileceği, yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceği hükmü öngörülmüştür. Yıllık ücretli iznin uygulanması ile ilgili usul ve esaslar ise, 4857 İş Kanunu’nun 53, 54, 55, 56, 57, 58, ve 59 maddeleri ile 60. Maddesine dayanılarak hazırlanan ve 03/03/2004 tarih ve 25391 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiş olan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanununun ‘’Yıllık ücretli iznin uygulanması’’ başlıklı 56. maddesinde, ‘’Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. (Değişik üçüncü fıkra: 14/4/2016- 6704/16 md) Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir…’’ denilmektedir. Bütün bunlara göre, yıllık ücretli izin hakkının; işçi tarafından sürekli kullanılmak istenmemesi veya işveren tarafından kullandırılmaması, Anayasanın ve Kanunun emredici hükmüne aykırı olduğu gibi, hayatın olağan akışına da uygun düşmez. Sonuç olarak, yıllık ücretli iznin işçilere mutlaka kullandırılması gerekmektedir

Beğendim 0 Muhteşem 0 Haha 0 İnanılmaz 0 Üzgün 0 Kızgın 0

SEN DE DÜŞÜNCELERİNİ PAYLAŞ!

Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, pornografik, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.


yükleniyor

BU HABERİ OKUYANLAR BUNLARI DA OKUDU

yukarı çık