Asıl işveren-alt işveren taşeron şirketin işyeri devri kıdem ihbar tazminatı

Taşeron şirketin değişmesi işçilerin aynı işyerinde devam halinden kıdem ihbar tazminat hakları. emsel yargıtay kararı Asıl işveren-Alt işveren ilişkisi içerisinde alt işverenin işçisi olarak çalışan ve işyerini devralan yeni alt işverenin işçisi olarak aynı işyerinde çalışmasına devam eden işçinin iş akdinin sona erdiğinden söz edilemez. Bu nedenle, işveren değişikliği ve işyeri devri ileri sürülerek, feshe bağlı “ihbar tazminatı, kıdem tazminatı ve izin ücreti" gibi alacaklar talep edilemez.

 Asıl işveren-alt işveren taşeron şirketin işyeri devri kıdem ihbar tazminatı
  • 18 Mart 2018, Pazar 1:33

 

T.C.  Yargıtay 9. Hukuk Dairesi


Esas No:2008/21713 Karar No:2010/6562 K. Tarihi:11.3.2010 

Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti ile yemek ve servis ücreti alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

1-    Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının temyiz itirazları yerinde değildir.

2-    Davalının temyize gelince:

Davacı, dava dışı M.....’den ihale alarak işletmeye devam eden davalı işyerinde 31.12.2005 tarihine kadar çalıştığını bu tarihte iş akdinin feshedildiğini, iş akdi devam ederken tazminat hak ve alacakların mahsuben 25.06.2005 keşide tarihli 1.913 TL’lik çek verildiğini, tahsil edildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatını isteklerinin hüküm altına alınmasını istemiştir.

Davalı, M.....’ye ait su depoları ve pompa istasyonlarının işlerini üstlendiğini, söz konusu işin ihalesinin 01.01.2006 tarihinde başka firma (H. San. ve Tic. Ltd. fiti.) tarafından alınması üzerine işin yeni firma tarafından devralmdığmı, bu nedenle davacının kendilerinde olan çalışmasının 31.12.2005 tarihi itibari ile son bulduğunu, davacının ihaleyi yeni alan firmada çalışmasına devam ettiğini, kendileri tarafından feshin söz konusu olmadığını, isteklerin yerinde olmadığını savunmuş;

Mahkemece, davalı şirketin ihale alamaması nedeni ile işten çıkarıldığın, ihale ile işverenlerin değiştiğini, çalışmanın kesintisiz olduğu, işçilerin çalışmasına devam ettiği, sorumluluğun son davalı işverende olduğu gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı isteğinin kabulüne, karar verilmiştir.

İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarla ise, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu olduğu aynı yasanın 3. fıkrasında açıklanmış ve devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.

4857 sayısı İş Kanunu’nun 120. maddesi hükmüne göre 1475 Sayılı Yasa’nın 14. maddesi halen yürürlükte olduğundan, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından işyeri devirlerinde belirtilen hüküm uygulanmalıdır. Anılan hükme göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.

İşyerini miras yoluyla intikali de, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 599. maddesinde düzenlenmiş, sözü edilen hükümde mirasçıların miras bırakanın ölümü ile mirasa bir bütün olarak hak kazanacakları açıklanmıştır.

İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi halinde, bu işlem de bir tür işyeri devridir. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır. (Yargıtay 9. H.D. 22.07.2008 gün 2007/20491 E, 2008/21645 K)

Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin işyerini bir gerçek şahsa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin hissedarlarından biri olması da imkan dahilindedir.

Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de sorumlulukların belirlenmesi noktasında işyeri devri olarak işlem görmelidir.

Banka veya borsa aracı kurulu işyerlerine Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonu’nun el koyması ise işyeri devri niteliğinde değildir. Gerçekten bu halde işyeri devredilmemekte sadece yönetime müdahale edilmektedir.

Özelleştirme işlemi sonucu kamuya ait hisselerin devri de işyeri devri olarak değerlendirilemez. Belirtilen işlemde, işyeri aynı tüzel kişilik altında faaliyetini sürdürmekte sadece kamuya ait hisselerin bir kısmı ya da tamamı el değiştirmiş olmaktadır. Bununla birlikte tamamı kamuya ait olan bir işyerinin özelleştirme işlemi sonucu başka bir işverene geçmesi işyeri devri olarak değerlendirilmelidir. (Yargıtay 9. H.D. 08.07.2008 gün ve 2008/25370 E, 2008/19682 K.)

İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı zamanda işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkanı vermez.

İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İşyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir. (Yargıtay 9. H.D. 27.10.2008 gün 2008/29715 E, 2008/28944 K.)

Genel olarak yapılan bu açıklamaların ardından İş Hukuku’nda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 Sayılı Yas a’nın 14/2. maddesinde devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesinde sözü edilen devreden işveren için 2 yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olamaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.

Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden sorumluluk ise son işverene ait olmakta devreden işverenin bu işçilik alacaklarından sorumluluğu bulunmamaktadır. Devralan işveren ihbar tazminatı ile kullandırılmayan izin ücretlerinden tek başına sorumludur.

İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumludur.

Somut olayda, asıl işveren durumunda olan M.....’den ihale ile iş alan davalı alt işverenin 31.12.2005 tarihinde ihalesinin bittiği ve yeni dönemde ihaleyi almadığı, davacı işçinin 01.01.2006 tarihi itibari ile ihaleyi alan dava dışı H. Gıda İnş. Tic. San. Ltd. Şti‘nde çalışmasına devam ettiği anlaşılmaktadır.

Bu şirket ile M..... arasında asıl-alt işveren ilişkisinin varlığı anlaşılamamaktadır. Öte yandan davalı tarafından iş akdinin feshedildiği yolunda delil de bulunmamaktadır. Mahkemece, M.....ile H. Gıda İnş. Tic. San. Ltd. fiti. arasında asıl-alt işveren ilişkisinin bulunup bulunmadığı araştırılarak yukarıda belirtilen esaslar doğrultusunda işyeri nezdinde çalışmasına kesintisiz olarak devam ettiği, iş akdinin sona ermediğinin kabulü gerekeceğinden feshe bağlı kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddi yoluna gidilmeli, aksi halde şimdiki gibi karar verilmelidir. Eksik inceleme ile karar verilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 11.03.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Beğendim 0 Muhteşem 0 Haha 0 İnanılmaz 0 Üzgün 0 Kızgın 0

SEN DE DÜŞÜNCELERİNİ PAYLAŞ!

Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, pornografik, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.


yükleniyor

BU HABERİ OKUYANLAR BUNLARI DA OKUDU

yukarı çık